Retenção de talento é importante na sua empresa? A neurociência pode ajudar.

A experiência mostra que programas genéricos de retenção, geralmente baseados no pagamento de um bônus no final de um período, tendem a ter um custo alto em relação aos resultados que trazem porque, por um lado, não atendem a parte das necessidades de alguns executivos e, por outro lado, oferecem benefícios que não são muito relevantes para outros.

A retenção através de bônus monetários é cara e pouco eficaz. O dinheiro de uma empresa é igual ao dinheiro de outra. Quando uma empresa realmente quer um executivo, cobre o bônus e consegue atraí-lo. E, em geral, é justamente quem você mais quer reter que a empresa concorrente quer atrair.

A retenção por meio de fatores não monetários é mais difícil de compensar-se e tende a ser menos onerosa para a empresa. Fatores não monetários são difíceis de quantificar e, portanto, de comparar e compensar e, frequentemente, é difícil e/ou demorado emulá-los.

Adicionalmente, nossas pesquisas mostram que frequentemente os talentos deixam a empresa, não só “puxados” por ofertas atraentes do mercado (fatores PULL), mas também, ironicamente, “empurrados” por atitudes e características da empresa que consideram desagradáveis (fatores PUSH) e que poderiam ser facilmente evitadas ou mitigadas. Bônus monetários podem competir com fatores PULL, mas não fazem nada no que tange aos fatores PUSH.

Pesquisando os fatores PULL e PUSH individualmente, descobrimos que, enquanto os fatores PULL tendem a ser pragmáticos e bastante similares para a maioria dos executivos – remuneração fixa e variável, nível de desafio, oportunidades de aprendizado e crescimento, oportunidades no exterior, etc. – os fatores PUSH são percepcionais e muito mais individuais, podendo variar muito de um para o outro, sendo muito mais difíceis de comparar e replicar.

Outra diferença relevante está no fato que os fatores hard (dinheiro, carreira, etc.) são racionais e, em geral, conscientes, mas, os fatores soft – como a maioria dos fatores PUSH – dependem da forma como o indivíduo percebe o ambiente, são emocionais e, comumente, inconscientes.

Estudos de neurociência recentes trouxeram à luz um mais amplo entendimento de como o cérebro humano funciona no ambiente corporativo, no que presta mais atenção, como percebe, sente e reage, e no que motiva e desmotiva inconscientemente cada profissional.

Ironicamente, é mais fácil e mais barato endereçar os fatores PUSH para diminuir seu efeito que contrapor os fatores PULL, mas, a maioria das empresas insiste em focar sua atenção e esforços nesses últimos.

Em um mercado onde a competição pelo talento é cada vez mais acirrada, está na hora de começar a alavancar nas empresas o entendimento mais amplo e profundo do cérebro que os enormes avanços das neurociências nos proporcionaram nos últimos 20 anos, no desenho de iniciativas de retenção mais eficazes e mais eficientes.

O Instituto de NeuroLiderança, dedicado à aplicação de neurociência à liderança, desenvolveu o KERP, uma ferramenta baseada em princípios de neurociência para ajudar no desenho de medidas de retenção de talento nas organizações. Além da atratividade (quão atraente para o mercado) KERP mapeia a ‘atraibilidade’ (quão fácil seria atrair) o profissional para o mercado, identificando os fatores PULL e PUSH.

Aplicado a um grupo de executivos KERP adicionalmente fornece uma visão comparativa dos componentes do grupo em termos de seu valor presente e valor futuro para a empresa, e de sua atratividade e ‘atraibilidade’ relativa, permitindo obter-se uma visão geral do risco relativo de perder-se esses executivos e ajudando a definir iniciativas de retenção em função do perfil individual que é traçado para cada executivo, maximizando sua efetividade e otimizando a relação benefício/custo.

Carlos Diz

cdiz@ile-clc.com

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